www.hrtothai.com

  • You are here :  
  • Human Resource
  • HR Management
  • ถ้าเถ้าแก่ต้องการพัฒนาระบบงาน HR
ถ้าเถ้าแก่ต้องการพัฒนาระบบงาน HR
ผู้เข้าชม : 1026

ถ้าเถ้าแก่ต้องการพัฒนาระบบงาน HR ควรจะเริ่มต้นอย่างไร?

      หลายครั้งที่ผมได้รับคำถามจากองค์กรที่เป็นเถ้าแก่หรือธุรกิจครอบครัวว่า ถ้าองค์กรต้องการพัฒนาระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลหรือที่เรานิยมเรียกกันว่า HR นั้น เขาควรจะเริ่มต้นตรงไหน ทำอะไรบ้าง ลงทุนเยอะหรือไม่ ใช้เวลานานเท่าไหร่ และจะรู้ได้อย่างไรว่าทำแล้วแก้ปัญหาที่เขากำลังประสบอยู่ได้ หรือจะมั่นใจได้อย่างไรว่าระบบที่จะทำนั้นได้ผลจริงและคุ้มค่าต่อเงินลงทุน ซึ่งทั้งหมดนี้ล้วนแล้วแต่เป็นคำถามที่น่าสนใจและน่าคิดสำหรับเถ้าแก่ยุค ใหม่ รวมถึงเป็นโจทย์ที่ต้องการหาคำตอบสำหรับคนที่จะไปช่วยเถ้าแก่พัฒนาระบบ HR อีกด้วย


      เหตุผลที่องค์กรเถ้าแก่มักจะเริ่มให้ความสำคัญกับระบบการบริหารทรัพยากร บุคคลคือ กำลังจะขยายกิจการ หรือไม่ก็เถ้าแก่รุ่นเก่ากำลังจะลงจากบัลลังก์และวางแผนจะถ่ายโอนอำนาจให้คน รุ่นๆลูกรุ่นหลานดูแล หรือเป็นองค์กรเถ้าแก่ที่กำลังจะร่วมทุนกับบริษัทต่างชาติ  องค์กรเหล่านี้ในอดีตไม่มีระบบการบริหารงานบุคคลที่ชัดเจน บางองค์กรไม่มีแม้กระทั่งฝ่ายบุคคล เพราะงานเรื่องการบริหารคนมักจะไปฝากไว้กับหน่วยงานต่างๆ เช่น ฝ่ายบริหารดูแลเรื่องการบริหารคนโดยทั่วๆไป ฝ่ายบัญชีและการเงินทำเรื่องการจ่ายเงินเดือน ผู้จัดการโรงงานก็ดูการบริหารบุคคลในโรงงาน สรุปว่าทุกคนเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคลไปในตัว

      เถ้าแก่หลายคนอยากจะพัฒนาระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลให้เป็นระบบมากยิ่งขึ้น แต่อาจจะขาดข้อมูลและความรู้เรื่องนี้ที่ดีพอ จะถามคนในองค์กรก็ไม่มีใครรู้จริง อยู่ๆจะไปว่าจ้างที่ปรึกษาจากภายนอกเข้ามาทำก็ยังไม่แน่ใจ เพราะตัวเองก็ไม่รู้เรื่องนี้มากเท่าไหร่ จึงทำให้เถ้าแก่บางคนต้องเสียเวลาออกไปหาความรู้ด้วยตัวเอง เถ้าแก่บางคนยอมทนกับระบบเดิมๆต่อไป

      เพื่อให้เถ้าแก่ที่กำลังจะคิดพัฒนาระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลได้แนวคิดและ มีแนวทางในการพัฒนาระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลก่อนที่จะลงมือทำจริง ผมจึงขอเสนอข้อคิดและแนวทางดังนี้

ทำรายการระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR System Checklist)
      สิ่งแรกที่เถ้าแก่จะต้องรู้เป็นอันดับแรกคือขอบเขตของ ระบบงาน HR ทั้งหมดที่ควรจะเป็นหรือที่องค์กรอื่นๆเขามีกันโดยทั่วไปนั้นมีอะไรบ้าง เช่น ระบบการจัดโครงสร้างขององค์กร ระบบการวางแผนกำลังคน การสรรหาว่าจ้าง การพัฒนาฝึกอบรม แรงงานสัมพันธ์ การประเมินผลงาน ระบบการบริหารผลตอบแทน ระบบความก้าวหน้าในอาชีพ ทั้งนี้เพื่อให้เถ้าแก่ได้เห็นภาพโดยรวมของระบบ HR ก่อนและต้องเข้าใจว่าแต่ละระบบนั้นสัมพันธ์กันอย่างไร ถ้าทำได้ผมแนะนำให้ทำถึงรายละเอียดย่อยๆของแต่ละระบบ เช่น

ระบบการสรรหาคัดเลือก ก็มีระบบย่อยๆดังนี้

     •  ขั้นตอนการขออนุมัติกำลังคน

     •  ขั้นตอนการประกาศรับสมัครงาน

     •  ขั้นตอนการคัดเลือกใบสมัคร

     •  ขั้นตอนการสัมภาษณ์

     สำหรับวิธีการได้มาซึ่งรายการของระบบ HR (HR Checklist) สามารถทำได้หลายวิธีการ เช่น หาซื้อหนังสือด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์มานั่งดูหัวข้อ (ไม่ต้องอ่านรายละเอียดก็ได้ครับ) เพราะต้องการทราบเพียงขอบเขตของงาน HR เท่านั้นหรืออาจจะขอตัวอย่างจากองค์กรอื่น หรืออาจจะเรียกบริษัทที่ปรึกษาเข้ามาสรุปให้ฟัง หรือไม่ก็หลอกให้ที่ปรึกษาทำมาให้ก็ได้ครับ


ประเมินสถานะของระบบฯ (HR System Assessment)
      เมื่อได้รายการของระบบ HR มาแล้วก็มาถึงการประเมินหรือตรวจสอบสถานะของระบบที่ควรจะมีกับระบบที่เรา เป็นอยู่ โดยการตั้งคำถามเพียงว่าเรามีระบบนี้หรือยัง เช่น เรามีระบบการคัดเลือกบุคคลากรแล้วหรือยัง ถ้ามีแล้วให้ถามต่อว่าเราพอใจกับระบบนี้ (ทั้งในแง่ของขั้นตอนและเอกสารที่เกี่ยวข้อง) มากน้อยเพียงใด ควรจะมีการพัฒนาหรือไม่
สำหรับการประเมินระบบฯ เราอาจจะประเมินกันเองหรือไม่ก็ว่าจ้างบุคคลภายนอกเข้ามาช่วยประเมินให้ก็ ได้ บุคคลภายนอกไม่จำเป็นต้องเป็นที่ปรึกษา อาจจะหาผู้จัดการฝ่าย HR องค์กรไหนก็ได้มาช่วยประเมิน เพราะจะได้ไม่ต้องเสียค่าใช้จ่ายมาก

จัดลำดับความสำคัญและเร่งด่วน (HR System Priority)
      เมื่อเรารู้สถานะของระบบ HR ขององค์กรเราแล้ว ขั้นนี้ก็ต้องมาทำการจัดลำดับความสำคัญของระบบที่เราต้องการจะพัฒนา เพราะถ้าจะทำทุกระบบครั้งเดียว ปัญหาที่จะเกิดขึ้นคือต้องลงทุนหรือลงแรงเยอะมากครับ ควรจะพิจารณาจากความสำคัญและเร่งด่วนของระบบมากว่า นอกจากนี้ก็ต้องดูว่าระบบไหนจะต้องทำก่อนระบบไหน ระบบไหนที่เป็นปัญหามากที่สุดในปัจจุบัน ระบบไหนที่จะเข้ามารองรับกับการขยายตัวของธุรกิจ

วางแผนการพัฒนาระบบฯ (HR System Development Plan)
      เมื่อตัดสินใจแล้วว่าจะทำอะไรก่อนหลัง ควรจะมีการจัดทำแผนในการพัฒนาระบบว่าแต่ละปีควรจะพัฒนาระบบไหนก่อนหลัง เพราะระบบงาน HR ไม่สามารถพัฒนาครั้งเดียวทุกระบบได้ บางระบบต้องใช้เวลาเพื่อศึกษาปรับเปลี่ยนให้เหมาะสมกับองค์กร พร้อมกันนี้ก็ควรจะจัดสรรงบประมาณในการลงทุนไว้ให้สอดคล้องกับแผนที่กำหนด ไว้ด้วย

กำหนดแนวทางในการพัฒนา (HR System Development Strategy)

      สำหรับการดำเนินการพัฒนาระบบ HR แต่ละองค์กรก็สามารถเลือกกลยุทธ์ในการพัฒนาได้หลายทาง เช่น พัฒนาเอง ว่าจ้างที่ปรึกษาภายนอกเข้ามาช่วย หรือว่าจ้าง HR เก่งๆเข้ามาวางระบบให้ก็ได้ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับความเหมาะสมในเรื่องต่างๆ เช่น เวลา งบประมาณ ความพร้อมของคนในองค์กร

      สรุป การพัฒนาระบบงาน HR ขององค์กรเถ้าแก่ควรจะเริ่มต้นจากการที่ผู้บริหารรู้และเข้าใจภาพรวมของระบบ งาน HR ทั้งหมดอย่างดีก่อน แล้วควรดำเนินการ พูดง่ายๆคือผู้บริหารทุกคนจะต้องเห็นความสำคัญของระบบ HR ก่อนและต้องได้คำตอบจาก 3 คำถามดังต่อไปนี้ก่อน

      •  ระบบ HR สามารถแก้ไขปัญหาเกี่ยวกับการบริหารคนในปัจจุบันได้หรือไม่?

     •  ระบบ HR สามารถป้องกันปัญหาที่อาจจะเกิดขึ้นในอนาคตอะไรบ้าง อย่างไร?

     •  ระบบ HR มีส่วนช่วยสนับสนุนแผนธุรกิจขององค์กรได้หรือไม่มากน้อยเพียงใด? 

     
ตราบใดที่ผู้บริหารองค์กรยังตอบคำถามนี้ให้ตัวเองได้ยังไม่ชัดเจน กรุณาอย่าเพิ่งรีบร้อนพัฒนาระบบนะครับ เพราะอาจจะทำให้เดินหลงทางได้นะครับ สุดท้ายนี้หวังเป็นอย่างยิ่งว่าเถ้าแก่มือโปรที่ต้องการโกอินเตอร์จะสามารถ พัฒนาระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพและเกิดประสิทธิผลนะ ครับ


ที่มา : http://www.peoplevalue.co.th/

Tools

ขนาดตัวอักษร

Share

ส่ง Email พิมพ์หน้านี้

บทความในหมวดหมู่เดียวกัน

เว็บไซต์เแนะนำ