www.hrtothai.com

  • You are here :  
  • Seminars
  • วัฒนธรรมองค์กรเปลี่ยนแปลงได้จริงหรือ
วัฒนธรรมองค์กรเปลี่ยนแปลงได้จริงหรือ
ผู้เข้าชม : 1110

     Q :  ดิฉันเห็นพูดกันเยอะมากว่า ถ้าจะเปลี่ยนแปลงองค์กร จะต้องเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร ดิฉันอยากรู้ว่า จริงๆแล้วการเปลี่ยนวัฒนธรรมทำได้จริงหรือเปล่า เพราะตอนนี้ที่บริษัทกำลังเข้าปีที่ 15 แล้ว MDคนใหม่มาเขาอยากให้เกิด การเปลี่ยนแปลงในบริษัทในทางบวก เพื่อให้เกิดความพร้อมกับสภาพแวดล้อมทางธุรกิจใหม่ๆอยากขอความเห็นที่ นำไปปฏิบัติได้นะค่ะ  ดวงพร


     A :  หากจะถามถึงบริษัทที่ปรึกษาที่มีชื่อเสียงในบ้านเรา การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรดูเหมือนเป็นจุดขายที่เขานำเสนอ และมีหลายแนวทาง หลายวิธีการแล้วแต่แนวตัวแบบความคิดของแต่ละบริษัท ผมเองอาจจะไม่สามารถพูดได้อย่างสวยงาม เป็นโมเดลที่ดูดีได้ขนาดนั้น แต่ผมจะให้ความเห็นตามประสบการณ์ที่เตยได้ทำมาซึ่งผมไม่ได้ตั้งต้นว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม แต่ผมทำในลักษณะของการปรับปรุงกระบวนการบริหารบางเรื่องที่โดยท้ายสุดจะทำ ให้เกิดการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร

      ตัวผมเอง ผมจะใช้ความรู้ที่เป็นการประสมประสานทั้งเรื่องของสังคมวิทยา การบริหารการเปลี่ยนแปลง รวมทั้งเครื่องมือ การทรัพยากรบุคคลด้านต่างๆ

     สำหรับผม การจะสร้างการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมต้องเข้าใจการเกิดของวัฒนธรรมก่อนนะครับ ว่า การเกิดและการดับของวัฒนธรรม เป็นกระบวนการที่ต่อเนื่องกัน ความหมายของวัฒนธรรมก็คือสิ่งที่คนในกลุ่มหรือในสังคมนั้นๆปฏิบัติกันอย่าง เป็นปกติเป็นการทั่วไปอย่างแพร่หลาย 

     ถ้อยคำสำคัญก็คือ "ปฏิบัติอย่างเป็นปกติทั่วไป" ซึ่งว่าให้ชัดก็หมายถึง "พฤติกรรม" ถามต่อไปก็คือว่า แล้ว "พฤติกรรม"ของบุคคลมาจากอะไร 

     คำตอบก็คือ มาจาก "ค่านิยม" ที่ฝังอยู่ในตัวของแต่ละคน หากจะเรียงใหม่ให้เห็นชัด ก็ต้องบอกว่า "ค่านิยม" กำหนด" "พฤติกรรม" 

     และพฤติกรรมที่แพร่หลายจะกลายเป็น "วัฒนธรรม" ดังนั้น หากจะสร้างหรือเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมก็ต้องไปว่าที่การปลูกฝัง เปลี่ยนแปลงค่า นิยมเป็นสำคัญ


     สำหรับผมเอง ผมจะใช้วิธีการที่เริ่มจากการสร้างความเข้าใจแนวคิดข้างต้นกับผู้บริหาร ระดับสูง จากนั้นจะใช้การระดมความคิดกัน โดยใช้วิธีการที่เรียกว่า การประชุมเชิงสร้างสรรค์กับกลุ่มผู้บริหารระดับสูง โดยผมจะใช้การเขย่าความคิดให้เห็นว่าสภาพแวดล้อมเปลี่ยนไปอย่างไร 

     ค่านิยมอะไรที่เป็นอยู่ตอนนี้ที่จะทำให้เราไม่สามารถสู้กับการแข่งขันได้ จากนั้นก็ให้ช่วยกันมองว่า แล้วถ้าจะทำให้เราประสบความสำเร็จได้ เราต้องการค่านิยมแบบไหน เมื่อได้แล้วก็เอามากำหนดนิยามให้ชัด เพื่อให้เข้าใจตรงกัน

     เมื่อได้แล้ว ผมจะเอาไปทำสองทางคู่ขนานกันไป คือ ทางแรก จะเข้าไปในช่องทางการสร้างการสื่อสาร ตีฆ้องร้องป่าวทำกิจกรรมทุกรูปแบบที่จะทำให้คนทั้งองค์กรเห็นว่า เราต้องสร้างค่านิยมอะไรเพื่อให้เราอยู่รอดและผ่านไปได้ โดยต้องทำอย่างต่อเนื่องในทุกช่องทาง เหมือนกับที่นายกรัฐมนตรีบางประเทศ พูดกรอกหูประชาชนอยู่ทุกวัน แต่ไม่ต้องใช้ถ้อยคำหยาบคายแบบนั้นนะครับ กับทางที่สอง เอาค่านิยมที่ได้เข้าไปเชื่อมโยงกับกระบวนการบริหารบุคคล ตั้งแต่เอาไปกำหนดเป็นกรอบของการหาความสามารถเชิงสมรรถนะขององค์กร หรือที่เริ่มคุ้นกันมากกับคำว่า Corporate Competency 

     ทำให้เป็นคู่มือโดยละเอียด แล้วผนวกความสามารถเชิงสมรรถนะขององค์กรเข้าไปในเรื่องการบริหารผลงาน การพัฒนาฝึกอบรม และการเติบโตในเส้นทางอาชีพ เป็นอย่างน้อย

     ผมอาจพูดสั้นๆเหมือนง่าย แต่ในทางปฏิบัติคุณดวงพรจะต้องออกแรงเยอะมากในการสร้างการยอมรับ และวางแผนการสื่อสารอย่างเป็นระบบ และต้องทำใจว่ายากและกินเวลา แต่อย่างไรก็ตาม เมื่อได้ทำสิ่งที่ว่าไปได้ระยะเวลาหนึ่งแล้ว เราเริ่มรู้สึกว่ามีการเปลียนแปลง

     การทำแบบสำรวจเพื่อดูระดับของวัฒนธรรมที่เราคาดหวัง จะทำให้เรามีกำลังใจมากขึ้นครับ


ที่มา : hrm.siamhrm.com

Tools

ขนาดตัวอักษร

Share

ส่ง Email พิมพ์หน้านี้

บทความในหมวดหมู่เดียวกัน

เว็บไซต์เแนะนำ