www.hrtothai.com

  • You are here :  
  • People Employment
  • Organization Development
  • แนวความคิดการประเมินผลการปฏิบัติงานองค์กรสมัยใหม่
แนวความคิดการประเมินผลการปฏิบัติงานองค์กรสมัยใหม่
ผู้เข้าชม : 2021


      ระบบการประเมินผลการ
  ปฏิบัติงานองค์กรมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อองค์กร  เพราะเป็นสิ่งที่คอยกระตุ้น เตือนให้ทราบถึงสถานะในปัจจุบัน และสิ่งที่เกิดขึ้นในอนาคตทั้ง Balanced Scorecard และมูลค่าเพิ่มเชิงเศรษฐศาสตร์หรือเรียกสั้นๆว่า EVA เป็นสองแนวคิดที่นำมาใช้

     
การประเมินผลการปฏิบัติงานของ องค์กรในปัจจุบันและกำลังได้รับความนิยมเป็นอย่างสูง

      ระบบการประเมินผลขององค์กรแบบดั้งเดิมไม่ดีอย่างไร

ให้ความสำคัญกับผลโดยละเลยเหตุ

      สำหรับองค์กรที่ มุ่งแสวงหากำไรนั้น ระบบประเมินการปฏิบัติงานองค์กรแบบดั้งเดิมให้ความสำคัญกับผลทางการเงินมาก เกินไป ไม่สนใจที่จะพัฒนาบุคลากร หรือพัฒนาศักยภาพขององค์กรทำให้องค์กรมองแต่ผลลัพธ์โดยไม่คำนึงถึงสาเหตุ กว่าที่องค์กรจะทราบถึงผลทางการเงินก็สิ้นรอบบัญชีซึ่งสายเกิน ที่จะปรับปรุงองค์กรให้ได้ผลดีขึ้น องค์กรมีแต่ความล้าหลัง ไม่ทราบว่าควรจะปรับปรุงในจุดใดเพื่อที่จะทำให้องค์กรประสบความสำเร็จมาก ขึ้นในระยะยาว

การให้ความสำคัญ กับผลสำเร็จในระยะสั้น

      ระบบการประเมินผลแบบดั้งเดิมให้ ความสำคัญกับผลสำเร็จในระยะสั้นมากกว่า ในระยะยาวพยายามลดค่าใช้จ่ายทางด้านงานวิจัยและพัฒนา หรือค่าใช้จ่ายอื่น ๆ ที่ก่อให้เกิดประโยชน์กับองค์กรในระยะยาว โดยเกรงว่าจะทำให้องค์กรมีผลกำไรลดลงหรืออาจขาดทุนได้ในระยะสั้นกำไรที่ได้ มาจากการลดลงของสิ่งที่จำเป็นและสำคัญกับอนาคตขององค์กร โดยไม่คำนึงถึงผลระยะยาวที่อาจเกิดขึ้นกับองค์กร จะทำให้เกิดอันตรายต่อความอยู่รอดขององค์กรอย่างมาก

การให้ความ สำคัญต่อเฉพาะตัวเลขในงบการเงิน

      ให้ความสำคัญอย่างยิ่งต่อตัวเลข ทางบัญชีที่ปรากฏในงบการเงินโดยเฉพาะในเรื่องของกำไร ถึงแม้ว่าตัวเลขทางบัญชีเหล่านั้นจะมีความสำคัญ แต่ไม่สามารถสะท้อนให้เห็นถึงผลการปฏิบัติงานขององค์กรได้อย่างแท้จริงบาง ครั้งจะปรับเปลี่ยนตัวเลขเพื่อตกแต่งบัญชีส่งผลกระทบให้องค์กรเดินไป ในแนวทางที่ผิด ซึ่งในที่สุดองค์กรเหล่านั้นก็มาสามารถจะดำรงอยู่ได้ จะเห็นได้ว่าระบบการประเมินผลแบบดั้งเดิมไม่เหมาะสมหากองค์กรต้องการผล สำเร็จในระยะยาว

      การใช้ Balanced เทคนิค Balanced Scorecard เป็นความพยายามที่จะให้องค์กรเห็นความสำคัญในสิ่งต่าง ๆ เพื่อให้เกิดสมดุล (Balance)ขึ้นในองค์กร การให้ความสำคัญกับตัววัดทางการเงิน (Financial Measure)เท่าเทียมกับตัววัดที่ไม่เกี่ยวข้องกับการเงิน (Non-financial Measure) การให้ความสำคัญกับตัววัดที่เป็นเหตุ (Performance Driver) เท่าเทียมกับตัววัดที่เป็นผล (Performance Outcome) และการให้ความสำคัญกับผลในระยะสั้นเท่าเทียมกับผลในระยะยาว มีการวัดผลในสี่มุมมองได้แก่

     •   มุมมองทางด้านการเงิน (Financial Perspective) ในสายตาของผู้ถือหุ้น

     •   มุมมองทางด้านลูกค้า (Customer Perspective) ต้องเป็นอย่างไร

     •   มุมมองทางด้านกระบวนการธุรกิจภายใน (Internal Business Process Perspective) เพื่อตอบสนองความต้องการของ ลูกค้าและผู้ถือหุ้น

     •   มุมมองทางด้านการเรียนรู้และพัฒนา (Learn and Growth Perspective) เพื่อบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้อย่างยั่งยืน


      นอกจากการจัดแบ่งการวัดผลการปฏิบัติงานองค์กรออกเป็นสี่มุมมองแล้วให้ องค์กรจัดทำแผนที่กลยุทธ์ (Strategy Map) โดยจัดเรียงเป้าหมายในแต่ละมุมมองให้อยู่ในลักษณะของเหตุและผล

      จากแผนที่กลยุทธ์จะเห็นว่ามีปัจจัยที่จะส่งผลกระทบต่อเป้าหมายขององค์กร ทำให้องค์กรทราบถึงเหตุสามารถปรับเปลี่ยนวิธีการหรือแนวทางดำเนินการหรือ แม้กระทั่งกลยุทธ์เพื่อทำให้องค์กรสามารถบรรลุถึงเป้า หมายขององค์กรได้ในที่สุด Balanced Scorecard ช่วยให้องค์กรสนใจทั้งเหตุ Performance Driver และผลมุ่งเน้นให้องค์กรมีการพัฒนาทั้งในตัวเลขทางบัญชีมากจนเกินไป เปลี่ยนมาเอาใจใส่สิ่งที่ก่อให้เกิดผลดีต่อองค์กรแทน

ข้อจำกัดของ Balanced Scorecard

ข้อจำกัดทางด้านช่วงของเวลา

      แผนที่กลยุทธ์เปรียบเสมือนกับ ข้อสมมุติฐาน ซึ่งได้ตั้งไว้จากสิ่งที่คิดว่าควรจะเป็น แต่ในความเป็นจริงสิ่งที่ตั้งไว้ในสมมติฐานนั้นอาจไม่เป็นจริง ยากต่อการพิสูจน์อาจเป็นเพียงภาพลวงตาที่ผู้บริหารคิดขึ้นมาเอง

ข้อจำกัดในเรื่องความสัมพันธ์ของแต่ละมุมมอง

      จะเห็นได้ว่ามุมมองทางด้านการ เงินเป็นมุมมองที่เป็นเป้าหมายสูงสุด (สำหรับองค์กรที่มุ่งแสวงหาผลกำไร) ในขณะที่มุมมองอื่น ๆ เป็นมุมมองที่เป็นเหตุที่นำไปสู่ผลสำเร็จทางด้านการเงิน แผนกลยุทธ์อาจไม่มีความสมบรูณ์ เพราะเนื่องจากมีทิศทางของความสัมพันธ์ในทิศทางเดียวเท่านั้นแต่ในความเป็น จริงแล้วทิศทางของความสัมพันธ์อาจเป็นได้ทั้งสองทิศทาง

ข้อจำกัดในเรื่องระบบผลตอบแทน

      ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน จะประสบความสำเร็จเมื่อมีการผูกเรื่องผลตอบแทนกับสิ่งที่จะทำการวัดผล หากระบบผลตอบแทนของผู้บริหารและพนักงานยังคงผูกติดอยู่กับกำไรทางบัญชี พนักงานทุกคนก็ยังคงให้ความสำคัญกับตัวเลขทางการเงินต่อไป เพราะสิ่งที่จะกระทบต่อผลตอบแทนกับตัววัดที่จะได้รับ สำหรับ Balanced Scorecard แล้วยังไม่แน่ชัดว่าควรจะผูกระบบผลตอบแทนกับตัววัดผลการปฏิบัติงานที่เป็น เหตุ (Performance Driver) และตัววัดผลการปฏิบัติงานที่เป็นผลในสัดส่วนอย่างไรที่ยังคงทำให้เกิดความ สมดุล ดังที่ตั้งเป้าหมายไว้

ข้อจำกัดในเรื่องการตั้งเป้าหมาย

      ในแต่ละมุมมองแต่ละตัววัดควรจะ การตั้งเป้าหมายในระดับใด ทั้งกับเรื่องของผลตอบแทน และ การทดสอบสมมติฐานของแผนกลยุทธ์


ที่ มา : http://www.one-stophr.com

Tools

ขนาดตัวอักษร

Share

ส่ง Email พิมพ์หน้านี้

บทความในหมวดหมู่เดียวกัน

เว็บไซต์เแนะนำ