www.hrtothai.com

  • You are here :  
  • Human Resource
  • Compensation
  • หลักบริหารค่าจ้าง เครื่องมือเพิ่มพลัง
หลักบริหารค่าจ้าง เครื่องมือเพิ่มพลัง
ผู้เข้าชม : 2048

       
        จ้างคนให้อยู่ทน ต้องใช้กำลังภายในอะไรบ้าง?     
       ถนน 5 สายสู่การลงทุน ค่าตอบแทนของคน ศาสตร์ และศิลป์ แห่งการจัดการองค์กร
      
แบ่งคนตามประเภท วางความสามารถตรงงาน หนทางลดต้นทุน แต่เพิ่มผลงาน
      
อยากได้ใจลูกน้องต้องลงทุนให้ใจ สร้างง่ายๆ ด้วยภาวะผู้น

      เศรษฐกิจที่ชะลอตัวระยะนี้ อาจทำให้องค์กรธุรกิจเริ่มเข้าช่วงเซฟตี้คัท อะไรตัดได้ก็ต้องตัด ผู้บริหารถึงกับเอวคอดไปตามๆ กัน เพราะต้นทุนทุกอย่างต่างขยับขึ้นตามราคาน้ำมัน การบริหารจัดการต้นทุนจึงต้องมีระบบที่ดี รวมไปถึงการบริหารพนักงาน ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของต้นทุนด้วยค่าตอบแทนการจ้างในองค์กรที่มีประสิทธิภาพ

      มุทา จักษ์เมธา ที่ปรึกษาอาวุโส บริษัท การจัดการธุรกิจ จำกัด และอดีตที่ปรึกษานโยบายการบุคคล บริษัท เอสโซ่ แสตนดาร์ดประเทศไทย จำกัด กล่าวว่า ส่วนประกอบของต้นทุนทางธุรกิจแบ่งเป็น สินค้า/บริการที่จะส่งต่อให้ลูกค้า โดยทั้งสองส่วนประกอบนี้ได้มาจากส่วนประกอบของพนักงาน ซึ่งถือเป็นต้นทุนที่สำคัญในองค์กรไม่แพ้ต้นทุนประเภทอื่น

      การลงทุนในส่วนนี้คือค่าตอบแทนการจ้าง ซึ่งมีทั้งสิ้น 5 หนทางคือ

     1. ค่าจ้าง
     2. สวัสดิการ
     3. สภาพการทำงาน
     4. การยอมรับจากสังคม
     5. ทำงานที่ตรงกับความถนัด

     ซึ่งถนนทั้ง 5 สายนี้ ทำให้รู้ว่าต้นทุนมนุษย์เป็นสิ่งที่ต้องการการบริหารจัดการที่ดี ต้องใช้ 'ศาสตร์' และ 'ศิลป์' มากกว่าต้นทุนอีก 2 ปัจจัย เพื่อให้องค์กรมีประสิทธิภาพเหนือองค์กรอื่น


      ผลตอบแทนการจ้างพนักงานเป็นสิ่งที่ผู้บริหารจะต้องให้ความใส่ใจ คือ ผลตอบแทนที่เป็นวัตถุ เป็นสิ่งของที่จับต้องได้ คือ ค่าจ้าง สวัสดิการ และสภาพการทำงาน

     
ความแตกต่างระหว่างค่าจ้างและสวัสดิการมีอยู่ว่า ค่าจ้างเป็นเงินที่ได้รับตามตำแหน่งหน้าที่ แต่สวัสดิการคือสิ่งที่พนักงานในองค์กรทุกคนจะต้องได้ ซึ่งบางประเภทไม่ควรให้ เช่น การอำนวยความสะดวกให้พนักงานเกินพอดี

      หรือการให้เงินอันไม่เกี่ยวเนื่องกับงาน แต่บางอย่างก็จำเป็นสำหรับพนักงาน เช่น วันลาหยุด ค่ารักษาพยาบาล กองทุนสงเคราะห์ยามจำเป็น เมื่อพนักงานไม่สามารถช่วยเหลือตัวเองได้ ในกรณีที่ เจ็บ แก่ หรือเสียชีวิต

      สำหรับสภาพการทำงานเป็นแรงจูงใจหนึ่งที่ทำให้คนใหม่อยากเข้ามาทำงานและดึง พนักงานเก่าให้อยู่กับองค์กรนานยิ่งขึ้น ปฏิเสธไม่ได้สถานที่ทำงานใจกลางเมืองย่อมมีแรงดึงดูดให้คนอยากเข้ามาทำงาน มากกว่าแหล่งที่เป็นชานเมือง แต่ก็ไม่ใช่ว่าที่ทำงานทุกที่ต้องอยู่ใจกลางเมือง

     
ยังมีองค์ประกอบอื่นๆ สภาพแวดล้อมในที่ทำงานอันตรงกับรสนิยมของพนักงานก็เป็นเครื่องมือการตัดสิน ใจหนึ่งที่ทำให้พนักงานอยากเปลี่ยนงานเช่นกัน สภาพแวดล้อมที่ดีทำให้ลูกน้องสบายใจที่จะอยู่ทำได้ง่ายๆ เพียงแค่ผู้บริหารงานจะต้องมองลักษณะของพนักงานให้ออกว่ามีกี่ประเภท จากนั้นก็จัดสภาพแวดล้อมให้เหมาะสมกับลักษณะนิสัยของคนแต่ละกลุ่ม

      "การบริหารคนไม่จำเป็นจะต้องใช้กฎเกณฑ์เดียวกันทั้งหมด เพราะคนไม่เหมือนกัน สิ่งที่สำคัญกว่ากฎก็คือ งานที่พนักงานได้รับสำเร็จและมีประสิทธิภาพมากน้อยแค่ไหน?"

      การสร้างสภาพของสถานที่ทำงานไม่จำเป็นจะต้องจัดสถานที่ทำงานอย่างเดียว แต่ผู้บริหารจะต้องเข้าใจการทำงานในระบบสมัยใหม่ ต้องเข้าใจว่างานแต่ละอย่างไม่จำเป็นต้องทำงานที่บริษัท การใช้เทคโนโลยี การส่งงานโดยอีเมล์เป็นหนทางหนึ่งที่จะช่วยลดต้นทุนได้ เพราะแนวโน้มออฟฟิศในอนาคตจะเล็กและแคบลงเรื่อยๆ เพราะคนจะทำงานที่บ้านมากขึ้น



ลงทุนทางใจได้ใจไม่เสียเงิน

      การบริหารต้นทุนค่าจ้างดูเผินๆ อาจจะเน้นที่วัตถุเพราะเห็นว่าเป็นสิ่งที่จับต้องได้ แต่สิ่งสำคัญก็คือ ค่าตอบแทนทางจิตใจ ซึ่งเป็นตัวบ่งชี้ว่าพนักงานจะอยู่กับองค์กรได้นานหรือไม่? หากบริหารค่าจ้างดีแล้ว หัวหน้าจะสังเกตถึงการทำงานที่ได้ประสิทธิภาพของลูกน้องอย่างผิดหูผิดตาที เดียว จึงเกิดคำพูดที่ว่า "ซื้อใจ ดีกว่าซื้อกาย" เพราะการซื้อกายนั้นที่ไหนๆ ก็ทำได้ แต่การซื้อใจใช่ว่าทุกที่จะทำได้

      ค่าตอบผลตอบแทนทางจิตใจจึงเป็นสิ่งที่ทำได้ยาก เพราะจับต้องไม่ได้ การสร้างสิ่งเหล่านี้ก็คือ ได้รับการยอมรับจากสังคมจากภายในและภายนอกองค์กร ภายในคือการทำงาน การปรับตัวในแหล่งทำงาน ส่วนการยอมรับจากภายนอกเป็นชื่อเสียงของบริษัทที่การันตีโดยลูกค้า คู่แข่ง ส่วนสุดท้ายหากต้องการซื้อใจพนักงานก็คือ พนักงานต้องได้ทำงานตามที่ตัวเองชอบและถนัด

      ขั้นตอนกว่าที่จะได้คนที่ตรงกับงานนั้นเริ่มตั้งแต่ระบบคัดเลือกคนเข้าทำงาน ที่ HR และผู้บริหารจะต้องมองให้ออกว่าเขาเหล่านั้นคือคนประเภทใด? ทดสอบความถนัด และวางคนให้ตรงกับงาน

      ขั้นต่อมาคือ ประเมินผลงานที่เน้นการค้นหาศักยภาพของคน หัวหน้าเป็นคนสำคัญที่ทำได้ โดยการบอกจุดอ่อน จุดแข็ง เปรียบเทียบวิธีการทำงานของลูกน้องและบอกได้ว่าคนๆ นั้นเหมาะสมกับงานประเภทไหน? นอกจากนี้ยังต้องให้ความรู้เพิ่มเติม เพื่อส่งเสริมพัฒนาการในงานให้กับพนักงาน เพราะการถ่ายทอดความรู้ด้วยวิธีลูกพี่สอนลูกน้อง จะทำให้ลูกน้องชอบมากกว่าการสั่งงาน
      "บางครั้งการใช้ตัวเลขเชิงสถิติวัดผลการทำงาน อาจจะเป็นความเข้าใจผิดอย่างหนึ่ง ซึ่งตัวเลขอย่าง KPI มิได้บอกข้อเท็จจริงได้ทั้งหมดว่าลูกน้องทำงานดีหรือไม่ อย่าลืมว่าตัวบ่งชี้ศักยภาพงานมิได้มีเพียงแค่ตัวเลข อาจจะมีตัวแปรอื่นๆ ด้วยก็ได้ ซึ่งคนที่เป็นหัวหน้าจะต้องมองหาให้เจอ แล้วทำการปรับปรุง"

3 แคปซูลสร้างสมดุลการจ้าง

      มุทากล่าวว่า หลักการบริหารค่าตอบแทนการจ้างควรเน้นความสำคัญใน 3 หลักใหญ่ได้แก่

     
1. หลักการเปรียบเทียบภายใน คือ การจัดสรรเงินเดือนตามตำแหน่ง ซึ่งต้องแบ่งระดับตามค่างาน เกณฑ์แบ่งอ้างอิงส่วนใหญ่ดูจากระบบราชการที่ 11 ขั้น สำหรับบริษัททั่วไปไม่ควรน้อยกว่านี้ แต่ไม่น่าจะมากเกินไปนัก การจัดในเกณฑ์ที่พอดีจะทำให้พนักงานมีบันไดให้ไต่เพื่อเติบโตในหน้าที่

     
2. การเปรียบเทียบภายนอก จะต้องดูตลาดธุรกิจที่ใกล้เคียงกันว่าการจ้างอยู่ที่เท่าไหร่? เพื่อการปรับระดับให้เหมาะสม

     3. หลักจูงใจคน ด้วยชื่อตำแหน่งที่ฟังแล้วท้าทาย ก็เป็นอีกหนึ่งแรงจูงใจของคนรุ่นใหม่


      หลักการบริหารค่าจ้างจะต้องให้ความสำคัญกับทั้ง 3 ตัวแปรโดยเท่าเทียมกัน เพราะถือเป็นแคปซูลต่างสีที่จะทำให้องค์กรมีภูมิต้านทานเรื่องการบริหารต้น ทุน ทำได้โดยการประเมินค่างาน เป็นการเปรียบเทียบคุณค่าความสำคัญของตำแหน่งงานตามความยากง่ายตามความรับ ผิดชอบ

      การวัดผลงานอาจจะต้องดูที่วิธีการทำงาน การเป็นหัวหน้าที่ดีต้องบอกได้ว่าลูกน้องคนไหนทำงานได้ดีกว่า สำหรับหัวหน้าที่บอกว่า "ลูกน้องเก่งทุกคน" แสดงถึงการไม่รู้จักลูกน้อง เพราะคนแต่ละคนศักยภาพย่อมไม่เท่าเทียมกันอยู่แล้ว

      สิ่งผิดพลาดประการหนึ่งของผู้บริหารที่คิดว่าในองค์กรจะต้องมีแต่คนที่จบการ ศึกษาสูงๆ ผลจึงกลายเป็นรับคนที่ไม่ตรงกับงาน ดูวุฒิการศึกษาแล้วให้เงินเดือนในอัตราที่ต่ำตามงานที่ได้รับมอบหมาย คิดเพียงแต่ว่า การจ้างคนที่เรียนสูงๆ แล้วจะเรียนรู้งานได้ง่ายกว่า

      ซึ่งวิธีการนี้ดี แต่คนที่เก่งๆ จะอยู่ในองค์กรไม่นาน เพราะจะรู้สึกว่าไม่ได้ใช้ความสามารถ หรือคนที่อยู่ทนจะไม่ได้ใช้ความรู้ที่เรียนมาอย่างเต็มที่ ความชำนาญหายไป และกลายเป็นเพียงพนักงานที่กินเงินเดือนคนหนึ่งเท่านั้น

       หลักการจูงใจคนในการบริหารค่าจ้าง ทำได้คล้ายๆ กับการรับคน คือ วิธีการตั้งเงินเดือนแรกเข้าของพนักงานที่ต้องยึดคุณวุฒิที่ต้องตรงกับ ตำแหน่งงาน การจ่ายก็ต้องตรงตามเนื้อผ้า โดยเทียบเคียงกับพนักงานเก่าที่อยู่ในระดับใกล้เคียงกัน ผู้บริหารจะต้องไม่จ่ายคนใหม่มากกว่าคนเก่าในกรณีที่มีประสบการณ์และผลงาน เท่าเทียมหรือใกล้เคียงกันมาก

ลดทุนเน้นเนื้อคุณภาพ

      การเพิ่มลด ต้นทุนพนักงานทำได้หลายหนทางโดย เพิ่ม/ลดปริมาณสินค้าหรือบริการ รวมถึงเครื่องจักรหรือกระบวนการให้บริการหรือปรับปรุงสมรรถนะ (Competency) ของคน วิธีลดต้นทุนโดยการปรับสมรรถนะของพนักงานเป็นที่ยอมรับกันทั่วไปว่า เป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่ทำให้ต้นทุนทางสินค้าและบริการต่ำลง ด้วยการเพิ่มคุณภาพของพนักงาน

     "กว่าที่พนักงานจะได้คุณภาพเหมาะกับสมรรถนะงานมีเหตุเนื่องจาก การเลือกบุคคลที่เหมาะสมกับงาน และการให้โอกาสในการพัฒนางาน คนที่ทำงานตามความถนัดจะทำงานได้ดี ทำอย่างมีความสุขและทุ่มเท"

     อีกหนึ่งวิธีที่สามารถลดต้นทุนพนักงานได้คือ อาศัยการจ้างพนักงานที่ทำงานธุรกิจหลัก และยกงานที่ไม่เกี่ยวข้องให้ Out Sources เป็นการควบคุมต้นทุนพนักงานให้คงที่ในระยะยาวได้เป็นอย่างดี การจัดการแบบนี้เป็นการจัดการเกี่ยวเนื่องกับภายนอก

      แต่สิ่งที่หัวหน้าจะต้องจัดการภายในคือ การทำบรรยากาศสถานที่ทำงานให้กลายเป็นบ้านหลังที่สองหรือหม้อข้าวหม้อน้ำที่ จะทำให้พนักงานมีกินมีใช้ วิธีการสร้างให้เกิดบรรยากาศ ทำให้การทำงานเป็นไปอย่างสนุก ไม่น่าเบื่อ ให้พนักงานรู้สึกถึงความเป็นเจ้าของ การทำงานก็จะทำแบบทุ่มเท และไม่มีข้อจำกัดด้านเวลา



ที่มา : http://www.manager.co.th

Tools

ขนาดตัวอักษร

Share

ส่ง Email พิมพ์หน้านี้

บทความในหมวดหมู่เดียวกัน

เว็บไซต์เแนะนำ