www.hrtothai.com

  • You are here :  
  • Seminars
  • การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในสหัสวรรษใหม่
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในสหัสวรรษใหม่
ผู้เข้าชม : 2401


     
สวัสดีครับ เพื่อนสมาชิกทุกท่าน วารสารฉบับที่ 4 นี้ ทีมงานฝ่ายวิชาการจะขอนำเสนอแนวคิดเกี่ยวกับการเป็นนักบริหารงานทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพในสวัสวรรษใหม่ มาให้ทราบกันนะครับ เนื้อหาบทความดังกล่าว สรุปจากการเข้าฟังบรรยาย ณ โรงพยาบาลกรุงเทพระยอง เมื่อสัปดาห์ที่ผ่านมานี้เอง เพื่อนๆ ท่านใดสนใจหรือจะให้คำแนะนำติชมประการใด ก็ส่ง mail ม าคุยกันได้นะครับ

สรุปเนื้อหาการสัมมนา

     แนวโน้มการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในสหัสวรรษใหม่
: HRM in Excellent Organization โรงพยาบาลกรุงเทพ- ระยอง วันพฤหัสบดี ที่ 21 เมษายน 2548
วิทยากร
: คุณโกวิท หาญณรงค์, ผู้จัดการสำนักงานการบุคคลบริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด

   สรุปโดย : ศักดิ์ดา หวานแก้ว Hr. Manager บริษัท ที ไอ พี เอส จำกัด(ท่าเรือบี 4) และ รองประธานชมรมผู้บริหารงานบุคคลแหลมฉบัง(วิชาการ)

      คุณโกวิท ได้ถ่ายทอดประสบการณ์การทำงานในงาน H R ในเครือปูนฯ ที่มีมากว่า 20 ปี ให้ทราบว่า จุดเด่นของ HR ปูนซิเมนต์ไทย คือ การปฏิบัติที่เห็นได้จริงเป็นรูปธรรม หลายระบบงานที่ดีมาจากการเรียนรู้สั่งสมประสบการณ์ แนวคิดของวิทยากร มองว่า HR ยุคนี้ต้องให้ความสนในในหลายด้าน เช่น

    
1. HR ต้องมีทักษะในการบริหารและจูงใจคน

     2. HR ต้องสามารถวางแผนและจัดการเกี่ยวกับความก้าวหน้าของคนได้

    
ข้อสังเกต  แรงงานฝีมือคนไทยในแถบเอเซีย ถือว่า เราอยู่ในลำดับต้นๆ เป็นที่ยอมรับของนักลงทุนชาว ต่างชาติ โดยเฉพาะทักษะการใช้มือทำงาน ปัญหาของการบริหาร H R ในเมืองไทย ที่เป็นมาโดยตลอด คือ คนไทย ขาดทักษะการทำงานเป็นทีม

    
หลักการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ที่สำคัญของ บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด ที่ทำให้บริษัทประสบความสำเร็จ ในเรื่องของคนมาได้ทุกวันนี้ บริษัทได้มุ่งเน้นให้คน HR สนใจ ดังต่อไปนี้

     1. การบริหารเรื่องความสามารถหลักของวิชาชีพ HR (Core Competencies for HR Professional)

     2. การบริหารงานผลงาน HR ที่สอดคล้องกับธุรกิจและมีตัวชี้วัดผลงานที่ชัดเจน( Hr Performance Driven Corporate HR SCI : Mission and KPI )

     3. การค้นหานวัตกรรมใหม่ๆ ที่เป็นความสามารถใหม่ของงาน HR ( Innovation Competency )

     4. การทบทวนระบบการประเมินผลงานให้เป็นที่ยอมรับ( Performance Review : HR Tool , VP , Merit )

     5. การออกแบบและวางระบบโครงสร้างค่าตอบแทนให้เหมาะสม( Pay : Broadband, Pay Plan Design )

     6. การวางแผนการเติบโตตามสายอาชีพของบุคลากร( Strength Based Career Plan )

     7. การมอบหมายหน้าที่และความรับผิดชอบไปสู่พนักงานทุกระดับ( Empowerment : RC )

     8. การสร้างองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ตามแนวคิดของคุณพารณ อดีตกรรมการผู้จัดการใหญ่ บริษัทปูนซิเมนต์ไทย( Organization Learning : C – Cement SKK )

     1. การบริหารเรื่องความสามารถหลักของวิชาชีพ HR ( Core Competencies for HR Professional ) ด้วยสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไป คน HR ต้องมีความสามารถที่พึงประสงค์ ดังนี้

     1.1 ต้องมีความรอบรู้เกี่ยวกับธุรกิจ
     1.2 ต้องสามารถขับเคลื่อนความเปลี่ยนแปลงและเป็นผู้นำในการปฏิรูปองค์กร(Transformation)
     1.3 ต้องมีภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงและมีอิทธิพลต่อกลุ่ม
     1.4 ต้องสามารถทำทุกสิ่งที่ให้คำมั่นสัญญาไว้ (commitment) ไปสู่การกระทำให้เห็นจริงในภาคปฏิบัติ

ตัวอย่างของการวัดระดับความสามารถ

     1. ระดับเริ่มต้น (Basic) หมายถึง สามารถทำงานให้สำเร็จได้ โดยมีหัวหน้างานคอยกำกับดูแล

    
2. ระดับขั้นสูง (Advance) หมายถึง สามารถทำงานให้สำเร็จ โดยใช้ความรู้ทักษะ ด้วยตนเอง โดยไม่ต้องมีหัวหน้างานคอยกำกับดูแล แต่อาจเป็นเพียงที่ปรึกษา

    
3. ระดับผู้เชี่ยวชาญ (Expert) หมายถึง สามารถทำงานให้สำเร็จได้อย่างผู้เชี่ยวชาญ เช่น สามารถกำหนดกลยุทธ์ การวิเคราะห์ประเมิน หรือพัฒนาระบบงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

    
2. การบริหารงานผลงานที่สอดคล้องกับธุรกิจและมีตัวชี้วัดผลงานที่ชัดเจน ( Hr Performance Driven Corporate HR SCI : Mission and KPI)

ตัวอย่างของ Mission/ Strategy

นำแนวคิดจากระดับโลก
(
Global )

แปลงเป็นแนวคิดระดับองค์กร
(
Corporate )

1. Business Partner

1. Chang Management Support

2. HR Practices

2. Delivery of new HR Practices

3. Management of Change

3. Change Culture Supporting

4. Management of Culture

4. Communication Break through

 

5. HR Creditability ทำให้ตนเองมีเครดิต


ตัวอย่างการกำหนดตัวชี้วัด

ข้อเสนอแนะในการคัดเลือกบริษัทที่ปรึกษามาทำ Organization Health Survey

    
1. ถ้าเลือกบริษัทคนไทย จะไม่เป็นที่ยอมรับจากผู้บริหารขององค์กร

    
2. ถ้าเลือกบริษัทต่างชาติ มักจะใช้คำถามในรูปแบบที่ไม่เหมาะกับวิธีการวัดตามแบบของไทย

    
3. ควรเลือกใช้ผสมผสานกัน คือ เลือกบริษัทต่างชาติร่วมทุนกับคนไทย เนื่องจากมีวิธีการปรับปรุงรูปแบบให้เกิดความเหมาะสม โดยใช้ต้นแบบวิธีคิดมาจากต่างชาติ จึงเป็นที่ยอมรับมากกว่า

    
4. การจะทำ Survey ให้ประสบความสำเร็จทุกฝ่ายจะต้องให้ความสำคัญ ทั้งนี้ควรให้ HR ร่วมกับทีมที่ปรึกษาในการออกไปสัมภาษณ์ซึ่งจะได้คำตอบและแนวความคิดที่เป็นประโยชน์ และสามารถสร้างความเชื่อถือให้กับพนักงานได้

     3. การค้นหานวัตกรรมใหม่ๆที่เป็นความสามารถใหม่ของงาน HR (Innovation Competency) คำนิยามของคำว่า Innovation – People สำหรับคนที่ทำงานในสายงาน HR หมายถึง

     3.1 ต้องเป็นกลุ่มคนที่สามารถคิดนอกกรอบ ( Think Out of Box ) เช่น การคิดแบบบูรณาการ(องค์รวม), คิดสิ่งที่แตกต่างจากเดิม, คิดสร้างสรรค์ เป็นระบบ, ประเมินผลสถานการณ์ เพื่อแก้ไขปัญหาด้วยตนเอง, แก้ไขปัญหาได้อย่างถูกต้อง ฉับไว

     3.2 ต้องเป็นคนที่เปิดกว้างยอมรับสิ่งใหม่ๆ ตลอดเวลา ( Open Minded ) เช่น มีพฤติกรรมที่ชอบแลกเปลี่ยนความรู้, เป็นผู้ฟังที่ดี, ยอมรับฟังเหตุผลผู้อื่น 

     3.3 ต้องเป็นคนที่กล้าแสดงออก ( Assertive ) เช่น กล้าแสดงความคิด พูด อย่างเปิดเผย, คิดอย่างตรงไป ตรงมา และมั่นใจ, ปกป้องสิทธิของตนเองที่พึงกระทำ 

     3.4 ต้องเป็นคนกล้าเสี่ยง ( Risk Taking ) เช่น ชอบแสวงหาโอกาสในการทำสิ่งใหม่ , สามารถประเมินผลจากความเสี่ยงที่อาจจะเกิดขึ้น ในสถานการนั้น ๆ, กล้าที่จะลงมือทำ ไม่กลัวล้มเหลว และเรียนรู้จากข้อผิดพลาด 

     3.5 ต้องเป็นคนสนใจใฝ่รู้ ( Eager to Learn ) เช่น แสดงความพร้อม และตั้งใจในการเรียนรู้, หาวิธีการพัฒนาตนเองอยู่เสมอ, ประยุกต์ความรู้ใหม่ ๆ มาใช้ให้เกิดประโยชน์

Mission

KPI

1. Practical Organization Development intervention

1. % Chang Management Support

2. Practical New HR Practices

2. % Focus Group Implementation

3. Competitive Organization Norm Behavior

3. Survey Index Organization Health

4. Communication Breakthrough

4. % Effective Communication


การบริหารค่าจ้างตามแนวคิด Broad Banding

    

     4. การทบทวนระบบการประเมินผลงานให้เป็นที่ยอมรับ (Performance Review : HR Tool , VP , Merit)สิ่งที่ควรให้ความสำคัญในระบบการประเมินผล คือ การประเมินผลที่เป็นมากว่า Two-Way Communication ผู้บังคับบัญชา(ผู้ประเมิน) + พนักงาน(ผู้ถูกประเมิน)
จะต้องให้ความสนใจต่อ สิ่งต่างๆ ดังนี้

วิธีการและขั้นตอนประเมินผล

     4.1
การกำหนดเป้าหมายของการทำงาน( Goal Setting )
     4.2 การระบุถึงความคาดหวังที่องค์กรต้องการจากพนักงาน( Expectation )
     4.3
การตกลง, ยอมรับและให้คำมั่นสัญญา( Commitment )
     4.4
การประเมินผลและรับฟัง( Feedback )
     4.5
การให้การปรึกษาหารือและการสอนแนะ( Counseling & Coaching)

ประเภทของการประเมินผล สามารถออกแบ่งเป็น 2 ลักษณะ

     1. การกระจายผลสำเร็จของงาน(
Contribution Achievement ) สามารถ จัดได้ 2 แบบ คือ

     1.1. ผลงานของทีม( Team Result )

     1.2. ผลงานตนเอง( Individual Result )

     2. หลักการจ่ายค่าตอบแทนจากผลการปฏิบัติงาน สามารถ แบ่งได้ เป็น 4 แบบ คือ

     2.1. การจ่ายผันแปร( Variable Pay : VP )

     2.2. การจ่ายตามโปรแกรมจูงใจระยะสั้น (Short term Incentive)

     2.3. การจ่ายตามระบบประเมินผลงานปกติ( Performance Appraisal ) ที่เรียกว่า การขึ้นค่าจ้างประจำปี (Merit Increase)

      2.4. การจ่ายตามโปรแกรมจูงใจระยะยาว

แบบเดิม - Pyramid

แบบใหม่ - Flat

กระบอกค่าจ้างแบบเดิม

กระบอกค่าจ้างแบบใหม่

มีอยู่ 10 กระบอก มีความถี่ของแต่ละช่วงสั้น

มีอยู่ 5 กระบอก มีความถี่ของแต่ละช่วงยาวขึ้น และแบ่งตามความรับผิดชอบของงาน


5. การวางแผนรูปแบบการจ่ายค่าจ้าง( Pay Plan Design )


หลักการ คือ ถ้าเป็น Top Performance จะเทียบเคียงกับคู่แข่งในลำดับ Top Five
     พนักงานเก่า-อาวุโส    ใช้หลักการของอายุงาน และ ค่าเฉลี่ย

    พนักงานใหม่     ถ้าเป็นกลุ่ม Top Performance ให้ดูที่ความสามารถในการจ่าย ( Available to pay )

     6. การวางแผนการเติบโตตามสายอาชีพของบุคลากร( Strength Based Career Plan )

ใช้หลักการของ Competency Based Management โดยการพัฒนาความสามารถของคน ค่าของคน อยู่ที่ผลสำเร็จของงาน และเป็นที่ยอมรับจากผลงาน

วิธีการกำหนด Strength Base Career Plan จะแบ่งเป็น 3 ประเภท คือ

     6.1 Challenging Job  งานที่ท้าทาย , นำการเปลี่ยนแปลง
     6.2 Competent Job  ส่งผลต่อประสิทธิภาพ , ใช้ความรู้จัดการ , พัฒนาปรับปรุง
     6.3 Expert Job  งานที่รู้ลึก รู้จริง, เทคนิคระบบ , ความรู้ความชำนาญเฉพาะ

     7. การมอบหมายหน้าที่และความรับผิดชอบไปสู่พนักงานทุกระดับ( Empowerment )
การให้อำนาจพนักงาน จะขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย ได้แก่

     7.1 การออกแบบงานหรือองค์กร( Organization and Job Redesign )
     7.2 รูปแบบการสื่อสารในองค์กร( Communication Style )
     7.3 การฝึกและพัฒนาคนให้มีทักษะการใช้อำนาจรับผิดชอบ( Empowerment Training & Development )
     7.4 การสร้างทีมงาน( Team Building - Set Value / Set Role )

     รูปแบบ Empowerment ของ ปูนซิเมนต์ไทย ใช้วิธีการเรียกชื่อ คำว่า RC ซึ่งคล้ายคลึงกิจกรรม Walk Rally หรือ Car Rally โดยนำหลักการเรื่อง RC มาใช้ ในความหมาย ดังนี้

Start RC 1 หมายถึง การให้ Cell head(Spoke) ดูแลงานอย่างใกล้ชิด รับผิดชอบงานตนเอง ภายใต้โปรแกรม

     •    OK. Do It Program
     •    Training & Development

Next RC 2 Implementation หมายถึง การให้ Cell head มุ่งการติดตามเป้าหมายของทีม (Assessment)

Next RC 3 - RC 4 มุ่งสู่การเป็น High Performance โดยให้ Cell head เป็นที่ปรึกษา เมื่อมีปัญหาใหม่ ๆ

Last RC 5 ให้บริหารจัดการกันเองอย่างสมบูรณ์( Self Direct )

      8. การสร้างองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้( Organization Learning )

แนวคิดมาจากการวิเคราะห์เกี่ยวกับประสิทธิภาพในการรับรู้ของคน( Perception )

      1. การอ่าน                                    10 %
      2. ฟัง                                           20 %
      3. ดู                                             30 %
      4. อ่าน + ฟัง + ดู                            50 %
      5. สนทนา แลกเปลี่ยนประสบการณ์     70 %
      6. การลงมือปฏิบัติ                           90 %

     จากข้อจำกัดดังกล่าว ปูนซิเมนต์ไทยจึงได้มีแนวคิดเกี่ยวกับการจัดสัมมนารูปแบบใหม่ให้แก่พนักงาน โดยใช้ชื่อว่า Project Base Learning ลักษณะหลักสูตร คือ จัดให้พนักงานกลุ่มเป้าหมายมาเข้าอบรมและทำกิจกรรมร่วมกัน ใช้เวลาทั้งหมด 6 สัปดาห์เนื้อหาของหลักสูตร ประกอบด้วยรายละเอียดในแต่ละสัปดาห์ ดังนี้

      1. แนะนำหลักสูตร ทบทวนเป้าหมาย : Portfolio จาก Mind Manager
      2. Micro Worlds Camp : Show & Share
      3. Emotional Development Camp : พัฒนา EQ
      4. Lego Camp : ตัวต่อ เพื่อฝึกทักษาการวางแผนการทำงาน
      5 – 6 Project Base Learning : จัดทำโครงการจากการเรียนรู้

      ผลจากการจัดอบรมดังกล่าว ถือว่า ประสบความสำเร็จและเป็นที่ยอมรับของทุกฝ่าย และ สนับสนุนเรื่องการสร้างองค์กรให้เป็น Learning Organization



Tools

ขนาดตัวอักษร

Share

ส่ง Email พิมพ์หน้านี้

บทความในหมวดหมู่เดียวกัน

เว็บไซต์เแนะนำ