www.hrtothai.com

  • You are here :  
  • Human Resource
  • HR Management
  • นักบริหารทรัพยากรบุคคลกับการสร้างสรรค์ความสุข
นักบริหารทรัพยากรบุคคลกับการสร้างสรรค์ความสุข
ผู้เข้าชม : 2421

 

“นักบริหารทรัพยากรบุคคลหรือ HR เป็นผู้มีบทบาทในการสร้างสีสันให้แก่องค์การ มีหน้าที่สรรหาสิ่งที่เป็นความสุขในการทำงานให้แก่พนักงาน”

     คำกล่าวนี้ ผมได้พบเห็นได้ยินได้ฟังมาจากประสบการณ์ในการทำงานบริหารทรัพยากรบุคคล เมื่อครั้งที่ต้องมีหน้าที่ในกิจกรรมทางด้านพนักงานสัมพันธ์ (
employee relations) ซึ่งต้องสรรหาความหลากหลายรูปแบบและวิธีการ อย่างไรก็ดี ความสุขที่พนักงานได้รับซึ่งเกิดจากกิจกรรมพนักงานนั้นเป็นเพียงความสุขแบบ ชั่วคราวในช่วงระยะเวลาที่จำกัดเท่านั้น แต่บทบาทของ HR ในการสร้างให้พนักงานมีความสุขในการทำงานจะต้องมีตลอดทุกระยะเวลาในที่ทำงาน ซึ่งหมายถึงการดำเนินการที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการที่เรียกว่าการพัฒนา คุณภาพชีวิตในการทำงานหรือ Quality of work life

Richard E.Watton กล่าวถึงมิติของ การพัฒนาคุณภาพชีวิตในการทำงาน ได้แก่
 

     1. การทำงานในสภาพแวดล้อมที่ถูกสุขลักษณะอนามัย มีความปลอดภัย พนักงานมีความมั่นใจ 

     2. การทำงานที่มีความมั่นคง และมีความก้าวหน้าในการทำงาน

     3. การให้พนักงานได้รับการพัฒนาความรู้ความสามารถ มีโอกาสในการได้ใช้ความรู้ความสามารถในการทำงาน มีอำนาจในการควบคุมตนเอง ทักษะที่หลากหลาย ให้ได้ใช้ความรู้ความสามารถ มีข้อมูลที่มีความหมายและส่งผลในอนาคต 

     4. ค่าตอบแทนที่เป็นธรรม ผ่านกระบวนการประเมินค่างาน องค์การมีความสามารถในการจ่ายและ เพียงพอต่อการดำรงชีวิตในสังคม 

     5. สิทธิในการทำงานของพนักงาน โดยมีสิทธิส่วนตัว เสรีภาพในการพูด ความเสมอภาค กระบวนการยุติธรรม ได้รับข้อมูลข่าวสารที่สำคัญเพียงพอถูกต้อง 

     6. บูรณาการทางสังคมในองค์การ โดยบุคลากรมีความสัมพันธ์ระหว่างกันด้วยความเป็นมิตร มีความเปิดเผย มีการช่วยเหลือกัน การปลอดจากอคติ ความเสมอภาคในโอกาส มีระบบการเคลื่อนย้ายตำแหน่ง การสนับสนุนกันภายในกลุ่ม แลกเปลี่ยนข้อมูลข่าวสารกัน ความเป็นชุมชน ที่นอกเหนือจากเรื่องงาน 

     7. สมดุลระหว่างงานและชีวิตส่วนตัว ไม่ใช่ทำงานจนหามรุ่งหามค่ำจนไม่มีเวลาพักผ่อน 


     8. ลักษณะงานที่ให้ประโยชน์แก่สังคม โดยองค์การจะต้องรับผิดชอบต่อสังคม สังคมมองว่างานเป็นอาชีพที่มีเกียรติ พนักงานมีความภาคภูมิใจ 

     ผลของการที่พนักงานมีคุณภาพชีวิตในการทำงานที่ดีก็คือการทำงานที่เกิด สัมฤทธิผลและทำให้เกิดความรู้สึกยึดมั่นผูกพันต่อองค์การ (
Employee Engagement) ซึ่งถือว่าเป็นการใช้กลยุทธ์การพัฒนาระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลในทุกภาค ส่วน

     ทั้งนี้การสร้างสถานที่ทำงานให้มีบรรยากาศแห่งความสุข ก่อให้เกิดประโยชน์ต่อกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล ครอบคลุมทั้ง 3 ด้านของปรัชญาการบริหารทรัพยากรบุคคลคือ


การสรรหา (Recruitment) 
     องค์การใดมีสถานที่ทำงานที่ทำให้พนักงานมีความสุข ย่อมดึงดูดใจให้บุคคลภายนอก อยากจะเข้าทำงานหรือร่วมงานด้วย เมื่อมีบุคคลเข้ามาสัมภาษณ์งาน และได้เห็นบรรยากาศของสถานที่ทำงาน หรือการต้อนรับที่อบอุ่น มีแนวคิดค่านิยมพื้นฐานการทำงานร่วมกันที่เป็นมิตร จึงเกิดความพึงพอใจ สถานที่ทำงานที่มีความสุขนี้ ถือว่าเป็นจุดขาย (Selling point) ซึ่งหลายองค์การ นำไปเป็นสโลแกน เช่นคำว่า A nice place to work หรือบ้านแห่งที่สองของพนักงาน ใช้ประโยชน์ในการเลือกคนดี คนเก่งที่มีความสามารถเข้ามาทำงาน 

การพัฒนา (Development) 
     สถานที่ทำงานใดที่มีความสุข ย่อมเป็นปัจจัยผลักดันให้บุคคลมีความคิดอยากที่จะเรียนรู้ อยากที่จะพัฒนาตนเอง เพราะรู้ว่าเป็นหนทางแห่งความก้าวหน้า ได้ทำงานที่ตรงกับความต้องการ 

การบำรุงรักษา (Retention)
     ถือว่าเป็นมิติสำคัญที่เราสัมผัสได้มากที่สุด สถานที่ทำงานใดที่มีการจ่ายเงินค่าตอบแทนที่สูง เป็นธรรม และสวัสดิการดี บรรยากาศทำงานและความสัมพันธ์ของพนักงานที่เป็นไปในทางที่ดีย่อมทำให้เกิด ความสุข พนักงานอยากที่จะทำงานให้กับองค์การ

     อย่างไรก็ดี บทบาทในการสร้างสถานที่ทำงานให้มีความสุข มิได้เป็นเพียงบทบาทของนักบริหารทรัพยากรบุคคล (HR) เท่านั้นแต่เป็นหน้าที่ความรับผิดชอบของบุคคลหลายส่วนและต้องมีองค์ประกอบ อีกหลายอย่าง หากเราลองมองภาพลักษณ์ขององค์การในทางที่กลับกันพบว่าปัจจัยที่ทำให้พนักงาน ไม่มีความสุข เกิดความเครียด ไม่สนใจงาน ขาดความสนุก จนคิดลาออกไปทำงานที่อื่น ได้แก่ 

     1. นโยบายการบริหารงานขององค์การที่เน้นการควบคุม ไม่เปิดการมีส่วนร่วม ใช้วิธีการปฎิบัติที่ไม่เป็นธรรม ไม่เน้นการพัฒนาบุคคล ไม่สนใจคุณภาพชีวิตในการทำงาน 

     2. กระบวนการดำเนินธุรกิจองค์การ ที่ไม่ประสบความสำเร็จ ขาดทุน ไม่อาจจะดำรงอยู่ได้ เป็นผลให้ขวัญกำลังใจของพนักงานตกต่ำ 

     3. ด้านบุคลากร ได้แก่ผู้บริหาร หัวหน้างาน ที่มีลักษณะบุคลิกภาพนิสัยประเภทที่เรียกว่า “คนรอบข้างไม่อยากที่จะเข้าใกล้ “ เช่น เอาแต่ใจตนเอง ไม่สนใจเหตุผลไม่ฟังผู้อื่น ใช้อำนาจที่ขาดจริยธรรมคุณธรรม และเพื่อนร่วมงาน หรือบุคลากรที่ปฎิบัติงานด้วยกันมีทัศนคติในทางลบ หรือใช้พฤติกรรมที่ไม่ดีเช่น กลั่นแกล้ง รังแก อิจฉา ไม่ร่วมมือ คอยขัดกันเอง มีความขัดแย้งกันอย่างรุนแรง มีการบีบบังคับทางจิตใจ ฯลฯ เป็นต้น 
               
    
4. สภาพแวดล้อมของการทำงานมีภาวะที่เกิดความเสี่ยงต่ออันตราย ไม่ดูแลรักษาด้านสุขลักษณะ ความสะอาด ความปลอดภัย 
               
    
5. การบริหารทรัพยากรบุคคล ที่ไม่ให้ความเป็นธรรมในการประเมินผลงาน กฎเกณฑ์กฎระเบียบไม่ชัดเจน ขาดมาตรฐาน ค่าตอบแทนไม่จูงใจ เป็นต้น 

     หากประเด็นเหล่านี้ เป็นลักษณะที่ยังคงดำรงอยู่ในองค์การใด องค์การนั้นพนักงานจะไม่มีความสุข ผลงานก็ไม่ดีขึ้น เกิดปัญหาตามมาหลายประการ คนดีๆอยู่ไม่ได้ ลาออกจากงานไป องค์การขาดศักยภาพในการแข่งขันในระยะสั้นและระยะยาวทันที 

     ปัญหาเหล่านี้กลายเป็นประเด็นปัญหาที่ท้าทายความสามารถของ HR ว่าจะผลักดันหรือแก้ไขอย่างไร เราคงปฎิเสธว่ามิใช่เป็นหน้าที่ของ HR ก็ไม่ได้ เพราะปัญหาทั้งหมด เป็นปัญหาที่เกี่ยวและมีที่มาจากเรื่อง “คน” ดังนั้น จะต้องมีแผนงานหรือแนวทางการเสนอแนะนโยบายต่อผู้บริหารในการจัดการเรื่อง “คน” แต่ก็เป็นเรื่องที่เหนื่อยยาก บางครั้งพบว่าเป็นปัญหาเหล่านี้ในบางองค์การ เราไม่ได้สร้างให้เกิด แต่บุคคลอื่นทำให้เกิดขึ้น เป็นปัญหาเกิดขึ้นมาก่อนที่เราจะมาดำรงตำแหน่ง แต่เราต้องแก้ไข เช่น เมื่อเราเป็น HR หน้าใหม่ ที่ได้รับการว่าจ้างให้เข้าไปทำงานในองค์การแห่งหนึ่งที่มีแต่ปัญหาพนักงาน ขาดความสุขจนเปรียบได้ดัง “เสื้อที่ขาดวิ่นหรือรถยนต์ที่ล้อยางสึก หากเป็นคนที่อดยากก็ซูบผอมเห็นแต่กระดูก” เราจะแก้ไขอย่างไร เป็นปัญหาที่เราไม่ได้สร้าง แต่จะต้องไปแก้ไขปัญหาให้บุคคลอื่น เราจะวางแผนกลยุทธ์อย่างไร ที่สะท้อนถึงความท้าทายของมืออาชีพ และให้เกิดความยั่งยืนในระยะยาว

     อย่างไรก็ดี การสร้างสถานที่ทำงานให้มีความสุข จะต้องเป็นลักษณะสร้างสรรค์ในแง่บวกด้วย คือเป็นความสุขที่ก่อให้เกิดผลิตภาพในการทำงาน มิใช่เกิดความสุขของพนักงานที่เป็นพฤติกรรมเบี่ยงเบน และไร้ประสิทธิภาพในการทำงาน เช่น พนักงานบางคนมีความคิดว่าองค์การที่จะทำงานแล้วเกิดความสุขคือ องค์การที่พนักงานทำงานแล้ว พนักงานสามารถเอาเปรียบองค์การได้ ยิ่งมากเท่าไหร่ยิ่งดี เราพบว่า สถานที่ทำงานบางแห่งทำงานกันแบบสบายๆ เป็นผลให้บุคคลเกิดความขี้เกียจที่จะทำงาน หลบเลี่ยง อู้งาน ลูกน้องก็ไม่ชอบให้หัวหน้างานมาจุกจิก หัวหน้าก็ไม่เอาใจใส่ ปล่อยปละละเลย เรื่องกฎ ระเบียบ เข้าทำนอง “แมวไม่อยู่หนูร่าเริง” เกิดการทุจริตฉ้อโกง นั่งทับผลประโยชน์จนไม่อยากจะย้ายไปไหน บางบริษัทพนักงานมีเวลาว่างนั่งทำงานส่วนตัวและใช้เวลางานของนายจ้างประกอบ กิจการธุรกิจส่วนตัวได้ มีความสุขกันจนเลยเถิดไม่อยากจะย้ายงานไปไหน บางครั้งนายจ้างก็ทราบ แต่ก็ทำอะไรไม่ได้ ต้องยอมให้ลูกจ้างแสวงหาผลประโยชน์ใส่ตน ปล่อยให้หาความสุขเช่นนั้นไปบ้างเพราะหากไม่ไว้วางใจให้ทำงานต่อไป ก็จะหาคนมาทำงานแทนยาก หรือแม้แต่การแปลหรือการตีความหมายของคำว่า “บริษัทเป็นเสมือนบ้านแห่งที่สอง” ต้องแปลว่า บริษัทพยายามสร้างให้บริษัทเป็นดังบ้านที่มีความสุข เพราะเวลาของพนักงานอยู่กับบริษัทอาจมากกว่าที่บ้าน ไม่ใช่ให้พนักงานเข้าใจว่า ในเมื่อบริษัท เป็นบ้านแล้วก็คือจะทำอะไรได้ตามอำเภอใจ แต่จะต้องเป็นการสร้างสรรค์ในสิ่งที่ดี มิใช่บริษัทคือสถานที่พักผ่อนนอนหลับได้ด้วย ต้องสื่อสารและทำความเข้าใจให้สมดังเจตนารมณ์ 

     สถานที่ทำงานบางแห่งพนักงานทำงานกันแบบสบายเกินไปจนกลายเป็นปัญหาการบั่นทอน ประสิทธิภาพองค์การในระยะยาวก็มี ทั้งนี้ ผู้เขียนเคยไปร่วมงานให้คำปรึกษาบริษัทหนึ่ง มักได้ยินได้ฟังว่า ใครที่เข้ามาทำงานกับบริษัทนี้แล้วไม่มีใครคิดอยากจะออก เพราะจ่ายค่าตอบแทนดี พนักงานจึงไม่คิดอยากจะย้ายงานไปไหน หากแต่เพราะการทำงานที่นี่มีความปล่อยปละละเลย พนักงานจึงอยู่กันแบบสบายเกินไป จนทำให้เกิดคำพูดที่ว่า 


“ ใครที่ลาออกจากบริษัทนี้แล้ว ต้องกลับมาอีก” 

     ความจริงก็คือ ความเคยชินในความสบายของพนักงานในบริษัทนี้ เพราะลาออกไปทำงานกับบริษัทอื่นแล้วเจองานหนัก ทนทำงานไม่ได้ ปรับตัวไม่ได้ เพราะเคยอยู่แบบสบายเกินไป 

     ประเด็นเหล่านี้ก็เป็นประเด็นปัญหาที่ HR จะต้องเข้าไปแก้ไขปัญหาอีกเช่นกัน ซึ่งบางครั้งพบว่าเป็นเรื่องยาก บางองค์การกลายเป็นวัฒนธรรมที่ฝังรากลึก ผู้บริหารระดับสูงก็ไม่รู้จะแก้ไขอย่างไร HR ก็เลยทำงานแบบปล่อยปละละเลยตามน้ำไปด้วย 

     การเป็นองค์การที่มีความสุขในเชิงสร้างสรรค์ได้จะต้องอาศัยองค์ประกอบต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นนโยบาย การบริหารจัดการ การพัฒนาความเป็นผู้นำบุคลิกลักษณะของผู้บริหาร หัวหน้างาน การปรับปรุงสภาพแวดล้อมในการทำงานด้วย ส่วนการบริหารทรัพยากรบุคคลนั้น เป็นเพียงปัจจัยสนับสนุน กิจกรรมหนึ่งเท่านั้น 

การพัฒนาความสุขในองค์การสู่ความสุขแบบยั่งยืนในระยะยาว
      ลักษณะงานที่ HR จะทำได้คือการเสนอแนะในเชิงกลยุทธ์ ให้มีการปรับปรุงระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล การพัฒนาคน การปรับปรุงสภาพแวดล้อมในการทำงาน ทั้งนี้การออกแบบระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล ที่ส่งเสริมการพัฒนาคุณภาพชีวิตและสร้างความสุขให้แก่พนักงาน คือ 
     1. การสรรหาเลือกคนที่มีความรู้ ทักษะ ทัศนคติที่ดี มีสมรรถนะตรงกับตำแหน่งงาน 
               
    
2. จัดทำโครงสร้างค่าจ้างเงินเดือน ที่ยืดหยุ่น จูงใจ ตามผลงาน 
               
    
3. จัดสวัสดิการที่อำนวยประโยชน์แก่พนักงาน สนใจด้านความปลอดภัย สุขภาพอนามัย 
               
    
4. มีระบบการประเมินผลงาน หัวข้อการประเมินที่ชัดเจน หัวหน้างานมีความรู้ และใช้วิธีการประเมินงานที่สอดคล้องกับมาตรฐาน 
               
    
5. มีการพัฒนาบุคคล ฝึกอบรมให้ความรู้ ส่งเสริมการเรียนรู้พัฒนาตนเอง 
               
    
6. มีกระบวนการพนักงานสัมพันธ์ที่สามารถแก้ไขคลี่คลายปัญหาความต้องการ ข้อร้องเรียน หรือความขัดแย้งโดยระบบการมีส่วนร่วมของคณะกรรมการพนักงานในการปรึกษาหารือ มีกิจกรรมข้อเสนอแนะ การสำรวจทัศนคติความคิดเห็นและนำมาใช้ในการปรับปรุงงาน
               
    
7. มีกิจกรรมด้านสันทนาการ หรือกิจกรรมการใช้ชีวิตส่วนตัวนอกงานหรือมีระบบสังคมชุมชนในองค์การที่ใช้ บรรยากาศที่ไม่เป็นทางการ 
             
    
8. ส่งเสริมเรื่องการปฎิบัติตามระเบียบวินัย และใช้วิธีการวินัยแบบสร้างสรรค์ 
               
    
9. การให้บริการด้าน HR ที่สนองความต้องการของพนักงาน รวดเร็วถูกต้องแม่นยำ 
               
    
10. พัฒนาให้หัวหน้างานมีความรู้ความสามารถ ในการบริหารจัดการดูแลคนในหน่วยงาน มีความเป็นผู้นำ และช่วยสร้างความสุขในการทำงานแก่พนักงาน 

บทความโดย : อภิชัย_ศรีเมือง

                                          

Tools

ขนาดตัวอักษร

Share

ส่ง Email พิมพ์หน้านี้

บทความในหมวดหมู่เดียวกัน

เว็บไซต์เแนะนำ